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Atinja metas ambiciosas com a metodologia OKR

O método OKR ganhou popularidade pelas mãos do venture-capitalist John Doer e passou a ser adotado por grandes corporações, tais como Google, Twitter e Linkedin. Na esteira do sucesso, a metodologia ganha cada vez mais seguidores, principalmente por empresas de tecnologia.

Mas o que ela tem de tão especial?

A grande inovação introduzida pela metodologia OKR consiste em conectar e mobilizar as equipes de uma empresa, utilizando metas ambiciosas – porém factíveis. A sigla OKR representa Objectives and Key-Results. A partir da definição dos objetivos mais desejados, utiliza-se de indicadores-chave para mensurar o alcance desses sonhos. Ela se baseia no envolvimento de todos os níveis da organização. Para tanto, os funcionários participamdiretamente da formulação das metas.

A adoção da cultura de OKR gera grandes transformações nas empresas. A mais imediata se refere à busca incessante pelas metas estipuladas, aumentando e acelerando as ações de alto impacto na organização. Os OKRs orientam e inspiram as atividades dos funcionários. Isso porque o conjunto de metas inter-relacionadas, se atingidas, contribuem para cumprimento dos objetivos gerais da corporação – uma mobilização em rede.

Como aplicar a metodologia OKR na sua organização?

  1. Defina o grande objetivo da organização para aquele ano/trimestre em conjunto com os membros da sua equipe e interligue cada departamento e indivíduo com aquele objetivo maior, em efeito cascata. Eles sempre devem ser arrojados, mas possíveis.
  2. Para cada objetivo estabelecido com a equipe, defina de três a cinco resultados mensuráveis. Pegando como exemplo uma empresa de TI, esses resultados podem se basear no crescimento de usuários, crescimento de receitas, elevação de lucro, Net Promoter Score, etc.
  3. A medição dos indicadores-chave da metodologia OKR se situa entre 0 e 1. O ponto almejado – sweet spot é indicado que seja entre 0,6 e 0,7, de forma que o foco em prol daquele indicador se prolongue até o fim do período estipulado. Dessa forma indica-se que os objetivos foram alcançados. Caso os indicadores sejamalcançados com facilidade, faça a reavaliação deles o mais rápido possível.
  4. Acompanhe constantemente o progresso dos seus OKRs, eles não serão batidos sozinhos! Usualmente, os objetivos das áreas e individuais serão alcançados num período de três meses (quarter). Assim, a organização passará por momentos de reavaliação e planejamento pelo menos quatro vezes ao ano.

A definição adequada de OKRs deve levar em conta alguns requisitos:

  •          Os indicadores-chave são sempre mensuráveis e obrigatoriamente devem trazer números;
  •          Todos os objetivos devem ser consensualmente acordados entre gestor e profissionais;
  •          Tenha poucos objetivos, é importante ter foco na organização;
  •          Pelo menos 60% dos objetivos devem ser estabelecidos pelo profissional (bottom up).

A gestão de objetivos proposta pela metodologia OKR aumenta a produtividade e reduz a atenção para o controle de atividades, focando mais nos resultados mais desejados. Qual a mágica? Nenhuma! Apenas se dá a mudança de enfoque. Como os objetivos são formulados em conjunto, o funcionário encara a tarefa de atingir resultados como um desafio pessoal, não como uma “obrigação”.

Outra característica importante para o sucesso do método OKR é a transparência. Os objetivos traçados para as áreas e os funcionários são de conhecimento público. Qualquer profissional pode acessar as informações, cabendo à empresa criar condições para isso. Uma sugestão facilmente colocada em prática é a apresentação de OKRs na intranet da companhia ou em documentos compartilhados, como o Google Docs.

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Gestão de metas: Como implementar a metodologia OKR para Startups?

Nós temos um objetivo com este artigo, caro leitor: fazer com que você entenda a metodologia de OKR (Objectives and Key Results) e que isso te ajude a aplicá-la em sua organização. Faremos isso através de um texto de até 800 palavras, utilizando uma linguagem informal e direta ao ponto, trazendo exemplos para ilustrar o que queremos transmitir. Simples assim.

Acredite ou não, acabamos de definir um OKR. Incrível, não? Eles devem ser sempre assim, simples o suficiente para que você os entenda e se sinta entusiasmado a alcançá-los. Agora que temos nosso objetivo estabelecido, vamos ao que interessa. Quais são os passos para a implementação de um sistema eficaz de OKRs?

1. Entender que OKRs são parte da cultura da Empresa.

Uma cultura de OKR se estabelece quando há um interesse real de uma empresa em estabelecer um processo estruturado para o alcance das metas. Imaginamos que ao ler a palavra “cultura”, alguns pensamentos negativos do tipo “minha empresa não está preparada para isso” ou “não sei por onde começar” possam ter vindo à sua mente. Não se preocupe se isso aconteceu, o Google também passou pela mesma situação no início. Inclusive, essa metodologia foi implementada quando o Google ainda não era o “Google”. Apenas um grupo de profissionais no primeiro ano de nascimento da empresa, mostrando que é possível sim que qualquer empreendimento possa estruturar seus OKRs, independente de seu tamanho.

2. Entender que OKRs ajudam a classificar o que é prioridade.

OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.

3. Entender que OKRs são mensuráveis e devem ser simples.

Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: (a) todos devem, obrigatoriamente, conter números. (b) todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional. (c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. (d) ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).

4. Entender que OKRs seguem duas vias: Top Down e Bottom up.

Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar. O modelo tradicional de formação de objetivos é feito exclusivamente de cima pra baixo, muitas vezes acordados em reuniões de diretoria, sem envolvimento de todo o grupo de funcionários. Nós trabalhamos com uma proposta diferente: 40% são OKRs definidos por nossos Vice Presidentes e Diretores, que nos passam a direção, enquanto 60% são OKRs definidos por cada indivíduo na empresa, que define como será o caminho. Para exemplificar, seria como o presidente de um clube de futebol definisse em seu OKR a meta de “ser campeão brasileiro de futebol da série A”, e o técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser campeão), define os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer: “importar táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.”. Como você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube será campeão, mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito para que isso aconteça. O mesmo raciocínio serve para qualquer organização. Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e se surpreenda com os resultados.

5. Entender que OKRs são públicos para toda a empresa e promovem o engajamento de todos.

A ideia de gerenciar OKRs não públicos soa tão ineficaz quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de OKRs viva é uma tarefa de todos, e internamente todos os Googlers (termo utilizado a quem trabalha no Google) registram seus OKRs trimestrais em nossa intranet, tornando-os acessíveis a qualquer interessado. Ao fazer isso cria-se um sentimento de engajamento ao perceber que todos os objetivos estão relacionados tanto verticalmente quanto horizontalmente, dando-nos a percepção de que caminhamos todos no sentido certo, como um grande time.